王老吉首次試水與跨國連鎖餐飲企業的合作 這也是王老吉首次試水與跨國連鎖餐飲企業的合作。為配合肯德基的生產工藝流程，王老吉藥業為其量身訂做了15克裝的涼茶顆粒以及10安士杯。這次合作為王老吉藥業將來的品牌輸出打下基礎，同時，也把王老吉培育新新人類市場的眼光、多渠道的品牌建立和營銷意圖展現得淋漓盡致。
    一直以來，傳統的國企很難吸引高素質的人才，“為什么那么多民企、外企的人才愿意跳到我們這來，收入不錯是一方面，當然還有發展平臺和價值認同上的吸引。”施少斌自信地告訴記者。
    2001年，施少斌上任伊始，深的感受是青年員工的嚴重匱缺。“我們是一個老牌企業，但不能是一個老氣橫秋的企業。”他把提升員工素質、增強企業活力當作首要大事，在企業推行和風細雨式的變革，實現了企業干部的更新換代。“在關系錯綜復雜的國企中，很多時候改良要比改革來得現實有效”。
    同時，施少斌在公司推出了“公開競聘”的機制，調動了內部的積極性，也吸引了大量的人才。已經有8位MBA和一位博士加盟公司，改變了企業的人才結構。
    企業機制的變化甚至吸引著一些人才回流。現任總經理助理的沈軍就是一個很好的例子。10年前，沈軍傷心地離開了“讓個人職業生涯只會貶值”的國企，去了外企工作。而吸引他再次回到國企的不是收入的多少，而是施少斌回答他的那4個字―――求同存異。沈軍的問題則是：“國企和外企在觀念和管理理念、方法上都存在的差別，假如我的一些管理方式和做法與現在企業里的做法不匹配，你會怎樣處理？”
    施少斌的思路是，首先人盡其才，然后把空降兵與地面部隊交換，進而把原有的年輕大學生推到臺前。他認為，把合適的人放在合適的位置上，是管理者首要的任務。